Portalul :: Sindical

                 Acasa > Contractul colectiv de munca cap.6


CAPITOLUL 6


Contractul individual de muncă

Art. 69. - (1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
(2) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin încheierea
contractului individual de muncă (CIM)
Art. 70. - (1) Încheierea CIM se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor
fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.
10
(2) Angajatorul se obligă să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a
lor.
(3) În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin
aceleaşi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
(4) Salariatul căruia i-a încetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacităţii
de muncă, va fi reintegrat, pe cât posibil, în funcţia avută la data pierderii capacităţii de muncă.
(5) Prevederile alin. (1) şi (2) se aplică şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare.
Art. 71. - (1) Încheierea CIM se va face pe perioadă nedeterminată. Dacă salariatul solicită asistenţă
din partea organizaţiei sindicale, aceasta se poate acorda.
(2) Contractele individuale de muncă se pot încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege.
(3) CIM va cuprinde cel puţin clauzele prevăzute în anexa nr. 3.
(4) Contractele individuale de muncă se încheie în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija
celui care angajează.
Art. 72. - (1) CIM se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale
prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia dintre părţi, în cazurile prevăzute de Codul muncii.
(2) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau
drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest
motiv.
(3) Delegarea şi detaşarea salariaţilor se fac în condiţiile prevăzute de lege, cu drepturile prevăzute în
prezentul contract.
Art. 73. - Executarea CIM se suspendă în cazurile prevăzute de lege în mod expres, precum şi pe
perioada exercitării unei funcţii eligibile remunerate de organizaţia în care salariatul îşi desfăşoară activitatea pe
timpul mandatului.
Art. 74. - (1) Încetarea CIM poate avea loc - în condiţiile prevăzute de lege - printr-unul din următoarele
moduri:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitative prevăzute de lege.
(2) În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului
de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare.
(3) În perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii,
pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se
pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
Art. 75. - (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie o comisie. Din
comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al
cărei membru este salariatul cercetat.
(3) Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. Convocarea
va indica cel puţin motivul, data, ora şi locul întrevederii.
(4) În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite,
precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei.
Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
(5) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (4) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(7) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe
care le consideră necesare.
(8) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării.
(9) Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.
(10) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care
fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.
(11) În baza propunerii comisiei de disciplină angajatorul va emite decizia de sancţionare.
11
Art. 76. - (1) CIM nu poate fi desfăcut din iniţiativa celui care angajează, în cazurile în care prin lege
sau prin contractul colectiv de muncă au fost prevăzute asemenea interdicţii.
(2) Desfăşurarea activităţii sindicale, precum şi apartenenţa la un sindicat nu pot constitui motive pentru
desfacerea CIM din iniţiativa unităţii.
(3) Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare,
salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau de concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de
Codul muncii.
Art. 77. - (1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu
respectarea procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă.
(2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de
către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui
membru este salariatul în cauză.
(3) Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
(4) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.
(5) În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura
în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
(6) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire
necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
(7) În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va
asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi,
angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.
(8) În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către
comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.
(9) Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la alin. (8) sau dacă după formularea
contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica
decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere
profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
Art. 78. - (1) La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana
salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor
cuvenite la zi.
(2) Prevederile alin. (1) sunt aplicabile atunci când încetarea contractului individual de muncă a intervenit
ca urmare a unor motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Art. 79. - În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin
asupra respectării următoarelor principii:
a) angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economica în legătură cu măsurile
privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de
calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre
analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
c) în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a
iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care
vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Prin sintagma timp util se înţelege:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711
din Codul muncii, cu modificările ulterioare;
- la întreprinderile cu 101-250 de salariaţi, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din
Codul muncii, cu modificările ulterioare;
- la întreprinderile cu peste 250 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din
Codul muncii, cu modificările ulterioare.
Art. 80. - (1) În situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va
comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă
ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.
12
(2) În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă
oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de
preaviz, în condiţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.
(3) Pentru situaţia în care se efectuează concedieri colective, părţile vor negocia acordarea de
compensaţii băneşti cu respectarea prevederilor legale şi/sau ale contractelor colective de muncă aplicabile.
(4) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv vor fi luaţi în calcul şi acei salariaţi
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din motive ce nu au legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri de această natură, cu cel puţin 30 de zile
înaintea expirării perioadei prevăzute la art. 79, lit. c), din prezentul contract.
Art. 81. - (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura
celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
a) CIM ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează
pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut
pensionarea în condiţiile legii;
c) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute în
vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de
muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al
unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau
divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care
mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
(3) În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de
perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncă, prin care
s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia
despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului
de muncă nu-i este imputabilă.
(4) În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se
va face cu consultarea sindicatelor.
Art. 82. - (1) Unitatea care îşi extinde sau îşi reia activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea
măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă pentru motivele ce nu ţin de persoana salariatului are
obligaţia să încunoştinţeze în scris despre aceasta organizaţiile sindicale şi să facă publică măsura.
(2) Salariaţii notificaţi în acest sens au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data
primirii comunicării, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.



continuare / inapoi